Z artykułu dowiesz się:

1. Dlaczego warto skorzystać z agencji rekrutacyjnej IT?

2. Model Success Fee – czym jest i kiedy się opłaca?

3. Na czym polega RPO (Recruitment Process Outsourcing)?

4. Contracting (Body Leasing) – jak działa elastyczny outsourcing specjalistów IT?

5. Który model współpracy z agencją rekrutacyjną wybrać?

6. Jak wybrać najlepszą agencję rekrutacyjną IT?

Pogoń za talentem w branży IT

Skuteczne przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego to dziś jeden z kluczowych elementów budowania przewagi konkurencyjnej w branży IT. Zespoły HR muszą nie tylko szybko reagować na potrzeby biznesowe, ale też sprostać oczekiwaniom specjalistów IT i Hiring Managerów. Konkurencja o najlepszych kandydatów rośnie, a sam proces rekrutacji specjalistów IT staje się coraz bardziej wymagający.

Właśnie dlatego wiele firm decyduje się na współpracę z agencją rekrutacyjną IT. To rozwiązanie pozwala nie tylko skrócić czas zatrudnienia, ale także skorzystać z doświadczenia, sprawdzonych procesów i dostępu do rozbudowanej bazy kandydatów. W zależności od potrzeb firmy, agencje zatrudnienia IT oferują różne modele współpracy – od Success Fee, przez RPO, po Contracting.

Który z nich będzie najlepszy dla Twojej organizacji? Jakie są zalety agencji rekrutacyjnych IT i jak wygląda przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego z ich udziałem? Przejdźmy przez dostępne opcje i sprawdźmy, jak wybrać najlepszą usługę agencji – dopasowaną do Twoich potrzeb i specyfiki projektów IT.

Model Success Fee – najbardziej popularny model współpracy

W modelu Success Fee firma rekrutacyjna IT pobiera wynagrodzenie dopiero w momencie skutecznego zakończenia procesu rekrutacji – czyli po zatrudnieniu kandydata przez klienta. Najczęściej jest to ustalony procent rocznego wynagrodzenia osoby, która została zrekrutowana. Takie podejście minimalizuje ryzyko finansowe po stronie pracodawcy i sprawia, że agencja jest motywowana do jak najszybszego przedstawienia dopasowanych kandydatów.

W teorii ten model sprzyja zaangażowaniu i efektywności, jednak rzeczywistość pokazuje, że kluczowe znaczenie ma tu sposób działania agencji. Profesjonalna i skuteczna agencja rekrutacyjna nie tylko bazuje na rozbudowanej bazie kontaktów, ale też działa według przejrzystych procesów, korzysta z narzędzi sourcingowych i analizuje potrzeby klienta.

Warto zwrócić uwagę, czy projekty realizowane są przez doświadczone zespoły, czy pojedynczych rekruterów, jak wygląda komunikacja z klientem oraz ile wakatów jednocześnie obsługuje dana osoba.

Wszystkie te czynniki mają bezpośredni wpływ na jakość współpracy i końcowy efekt procesu rekrutacyjnego.

Zalety Success Fee

1. Brak ryzyka finansowego na początku współpracy z agencją rekrutacyjną

W modelu Success Fee firma płaci tylko wtedy, gdy agencja zrealizuje cel – czyli doprowadzi do skutecznego zatrudnienia kandydata. Nie ponosisz żadnych kosztów początkowych, nie płacisz „za próbę”. Dzięki temu możesz włączyć zewnętrzną agencję rekrutacyjną do działania bez konieczności angażowania budżetu z góry – co ma ogromne znaczenie w firmach o elastycznych lub ograniczonych zasobach. Minimalizujesz ryzyko, a jednocześnie zwiększasz swoje szanse na znalezienie odpowiedniego specjalisty IT.

2. Zalety dostępu do bazy kandydatów i szerokiej sieci kontaktów

Dobrze prowadzona agencja pracy IT buduje swoją bazę kandydatów latami – poprzez procesy rekrutacyjne, polecenia, działania sourcingowe i networking. W efekcie ma dostęp nie tylko do osób aktywnie szukających pracy, ale też do tych, którzy nie aplikują na ogłoszenia, ale są otwarci na propozycje (tzw. kandydaci pasywni). Dla klienta oznacza to nie tylko szerszy wybór, ale przede wszystkim szansę na dotarcie do najlepszych specjalistów IT zanim zrobi to konkurencja.

3. Dodatkowe usługi, takie jak doradztwo rynkowe czy raporty branżowe

Współpraca z agencją rekrutacyjną to często coś więcej niż samo „dostarczanie CV”. W ramach usługi klient może otrzymać dostęp do raportów rynkowych (np. trendy wynagrodzeń, dane o dostępności kompetencji), benchmarków ofert, a także indywidualnego doradztwa dotyczącego np. modelu zatrudnienia czy komunikacji oferty do kandydatów. Wartościowa agencja potrafi również wspierać proces ofertowania i negocjacji, dzieląc się swoją wiedzą i doświadczeniem z dziesiątek wcześniejszych projektów – co realnie zwiększa szanse na skuteczne zakończenie procesu rekrutacyjnego.

Wady Success Fee

1. Potencjalne koszty ukryte związane z zaangażowaniem wewnętrznych zasobów

Choć sam model Success Fee nie generuje kosztów na starcie, nie oznacza to, że cały proces jest całkowicie „bezkosztowy” dla firmy. Nawet w przypadku braku finalnego zatrudnienia, klient angażuje czas i energię swoich pracowników – rekruterów, hiring managerów, działów HR czy technicznych liderów – w omawianie profili, spotkania rekrutacyjne, feedback, koordynację działań. W przypadku niskiej skuteczności agencji lub długotrwałego procesu, to zaangażowanie może być znaczące, a efekty – zerowe. Warto o tym pamiętać, analizując realny koszt „nieskutecznej” współpracy.

2. Ryzyko niskiej jakości usług przy niewłaściwym wyborze partnera

Nie każda agencja rekrutacyjna IT działa w oparciu o sprawdzone procesy, wyspecjalizowany zespół czy realne doświadczenie w danej branży. W modelu Success Fee zdarza się, że agencje próbują działać „na ilość”, wysyłając niezweryfikowane CV lub próbując wygrać szybkością, a nie jakością. Brak efektów, niedopasowani kandydaci czy problemy komunikacyjne to sygnały ostrzegawcze, które mogą świadczyć o tym, że współpraca nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Właśnie dlatego tak ważna jest weryfikacja partnera jeszcze przed rozpoczęciem współpracy – sposób działania, doświadczenie, metody pracy i jakość zespołu mają bezpośredni wpływ na końcowy efekt.

Dla kogo?

Model Success Fee doskonale sprawdza się w firmach, które prowadzą regularne lub okazjonalne rekrutacje specjalistów IT, ale nie chcą ponosić kosztów z góry i wolą płacić jedynie za efekt. To rozwiązanie jest szczególnie korzystne w przypadku trudnych do obsadzenia stanowisk, np. związanych z niszowymi technologiami, rzadkimi kombinacjami kompetencji lub wysokim poziomem seniority.

To także skuteczna forma wsparcia dla organizacji, które nie dysponują dużym wewnętrznym zespołem rekrutacyjnym, albo w danym momencie mierzą się z rekrutacyjnym „peakiem” – czyli nagłym wzrostem zapotrzebowania na nowych pracowników. Dzięki temu modelowi można szybko zwiększyć przepustowość procesów bez potrzeby budowania wewnętrznych zasobów na stałe.

Z Success Fee często korzystają również start-upy i scale-upy, które muszą działać dynamicznie, elastycznie podchodzą do budżetu, ale jednocześnie potrzebują szybko pozyskać wysoko wykwalifikowanych specjalistów IT, by dowieźć rozwój produktu lub projekt kluczowy dla inwestora.

Przykład zastosowania modelu Success Fee

Międzynarodowa instytucja finansowa, mimo posiadania rozbudowanego wewnętrznego działu rekrutacji, stanęła przed pilnym wyzwaniem: w krótkim czasie należało zatrudnić kilkunastu programistów w popularnej technologii. Wewnętrzny zespół był już mocno obciążony, a terminy – nieprzesuwalne.

Aby przyspieszyć proces i jednocześnie nie generować dodatkowych kosztów stałych, firma zdecydowała się na współpracę z zewnętrzną agencją rekrutacyjną w modelu Success Fee. To rozwiązanie pozwoliło nie tylko uniknąć ryzyka finansowego, ale też uzyskać błyskawiczny dostęp do zweryfikowanych kandydatów. W efekcie udało się obsadzić nie tylko najbardziej pilne role, ale także zamknąć kilka trudniejszych, niszowych wakatów, z którymi wewnętrzny zespół zmagał się od dłuższego czasu.

Jak wygląda rozliczenie?

Najczęściej stosowanym sposobem rozliczenia w modelu Success Fee jest procent od rocznego wynagrodzenia zatrudnionego kandydata. W niektórych przypadkach firmy decydują się jednak na ustaloną z góry kwotę za skuteczną rekrutację – tzw. Flat Fee.

Alternatywą może być również model Retainer, w którym część płatności następuje już na etapie rozpoczęcia współpracy, niezależnie od finalnego efektu. W praktyce często spotyka się także rozwiązania hybrydowe – np. częściowe wynagrodzenie płatne z góry za zaangażowanie zespołu, a reszta uzależniona od zatrudnienia dopasowanego kandydata.

RPO (Recruitment Process Outsourcing) – dedykowany rekruter na wyłączność

Recruitment Process Outsourcing (RPO) to forma outsourcingu procesu rekrutacyjnego, w której firma otrzymuje dedykowanego rekrutera lub cały zespół rekruterów, pracujących w pełnym lub częściowym wymiarze wyłącznie dla niej. Taka osoba formalnie zatrudniona przez agencję rekrutacyjną, staje się w praktyce częścią wewnętrznego zespołu HR klienta – działa z jego adresu e-mail, korzysta z jego narzędzi, komunikuje się z Hiring Managerami, reprezentuje firmę przed kandydatami i bierze aktywny udział w codziennych działaniach rekrutacyjnych.

To rozwiązanie obejmuje pełny zakres usług rekrutacyjnych – od ustalenia strategii zatrudnienia i tworzenia ogłoszeń, przez sourcing, preselekcję i prowadzenie rozmów, aż po rekomendacje, ofertowanie i wsparcie przy zatrudnieniu. Rekruter RPO może również wspierać firmę w analizie i optymalizacji procesów, standaryzacji komunikacji z kandydatami czy wdrażaniu narzędzi rekrutacyjnych.

W praktyce oznacza to pełną integrację rekrutera IT z zespołem klienta, bez konieczności tworzenia nowego etatu, przeprowadzania onboardingu od zera czy inwestowania w dodatkowe narzędzia. Firma zyskuje elastyczny dostęp do wyspecjalizowanego eksperta, który zna rynek, potrafi szybko działać i wie, jak odpowiadać na potrzeby konkretnych Hiring Managerów.

Zalety RPO

1. Kompleksowe zarządzanie całym procesem rekrutacyjnym

RPO to coś więcej niż tylko sourcing kandydatów – to pełne przejęcie odpowiedzialności za proces rekrutacyjny. Dedykowany rekruter zajmuje się wszystkimi jego etapami: od współtworzenia strategii zatrudnienia, przez tworzenie ogłoszeń, aktywne pozyskiwanie kandydatów i selekcję, aż po rekomendacje, ofertowanie i finalne zatrudnienie. Może również wspierać procesy onboardingu oraz raportować kluczowe wskaźniki efektywności. Dzięki temu firma nie musi dzielić uwagi swojego zespołu HR – cały proces jest prowadzony przez doświadczonego partnera.

2. Zalety doświadczenia w branży IT agencji rekrutacyjnej

RPO to nie tylko dostęp do rekrutera, ale również do wiedzy i praktyk całej agencji rekrutacyjnej IT, która go zatrudnia. To oznacza wsparcie w rekrutacjach wymagających technologicznie, znajomość realiów rynkowych, umiejętność szybkiej weryfikacji kompetencji oraz dostęp do sprawdzonych narzędzi i baz danych. Doświadczony partner rozumie wyzwania rekrutacyjne w sektorze IT – od rekrutacji DevOpsów po specjalistów Data czy architektów systemowych – i potrafi odpowiednio dopasować strategię działania.

3. Skalowalność i optymalizacja procesu

Jedną z największych zalet RPO jest jego elastyczność. Możesz rozpocząć współpracę na określony czas, np. na czas trwania projektu lub intensyfikacji zatrudnień, a później łatwo zakończyć lub rozszerzyć współpracę. Dodatkowo, agencja dostarcza gotowe, sprawdzone procesy i narzędzia – ATS, metody oceny kandydatów, raportowanie – dzięki czemu możliwa jest realna optymalizacja kosztów, czasu i jakości rekrutacji. Firma nie musi samodzielnie budować struktur ani eksperymentować – korzysta z know-how partnera, który już wcześniej sprawdził, co działa.

Wady RPO

1. Wdrożenie wymaga czasu

Choć Recruitment Process Outsourcing w dłuższej perspektywie usprawnia cały proces rekrutacji, jego uruchomienie wymaga odpowiedniego przygotowania. Niezbędne jest wdrożenie rekrutera w realia organizacji, poznanie kultury firmy, struktury zespołów, modelu komunikacji z Hiring Managerami oraz systemów i narzędzi, z jakich korzysta klient. To wszystko zajmuje czas – szczególnie w przypadku firm, które nie mają jeszcze ustandaryzowanych procesów lub działają w środowisku szybko zmieniających się priorytetów. Zanim więc RPO przyniesie pełne efekty, konieczny jest etap wzajemnego dopasowania, zbudowania zaufania i wypracowania sprawnych ścieżek decyzyjnych.

2. Kluczowe jest dopasowanie rekrutera do specyfiki firmy

Nie każdy rekruter IT będzie odpowiedni dla każdej organizacji – nawet jeśli posiada duże doświadczenie. W przypadku RPO, gdzie rekruter staje się niejako „ambasadorem” marki pracodawcy, jego dopasowanie do stylu pracy, komunikacji i wartości firmy ma kluczowe znaczenie. Znajomość branży klienta (np. software house vs fintech), poziom technicznego zrozumienia, a także cechy miękkie – jak samodzielność, proaktywność czy umiejętność zarządzania oczekiwaniami Hiring Managerów – mogą przesądzić o sukcesie lub porażce tej współpracy. Dlatego warto upewnić się, że agencja rekrutacyjna daje możliwość realnego wpływu na dobór osoby, która będzie pełnić rolę rekrutera RPO – i że zapewnia elastyczność w razie konieczności zmiany.

Dla kogo?

Model RPO to doskonała opcja dla firm, które potrzebują kompleksowego i długofalowego wsparcia rekrutacyjnego, a jednocześnie nie dysponują wystarczającymi zasobami wewnętrznymi. Sprawdza się zarówno w średnich i dużych organizacjach, które stoją przed intensywną rozbudową zespołów, jak i w firmach technologicznych skalujących działalność – np. przy wejściu na nowy rynek, otwieraniu nowego biura czy realizacji dużego projektu IT.

To również rozwiązanie dla startupów, scale-upów i organizacji, które nie posiadają jeszcze własnego działu HR lub chcą uniknąć kosztów zatrudnienia rekrutera na etat, a jednocześnie potrzebują eksperta, który będzie blisko biznesu i przejmie pełną odpowiedzialność za procesy rekrutacji.

RPO bywa też wybierane przez działy HR przeciążone liczbą otwartych wakatów – jako sposób na czasowe odciążenie zespołu i przyspieszenie rekrutacji, bez konieczności rozbudowy struktur wewnętrznych. Dodatkowo, elastyczność tego modelu sprawia, że można go łatwo skalować – w zależności od bieżących potrzeb rekrutacyjnych firmy.

Przykład zastosowania modelu RPO

Skandynawska firma technologiczna, wchodząc na polski rynek, stanęła przed wyzwaniem zbudowania zespołu od zera – bez lokalnych struktur HR i bez wcześniejszego doświadczenia na rynku pracy w Polsce. Potrzebne było szybkie, ale zarazem profesjonalne i kompleksowe wsparcie rekrutacyjne.

Zamiast tworzyć wewnętrzny dział HR, firma zdecydowała się na współpracę z agencją rekrutacyjną w modelu RPO. Agencja zapewniła dedykowanego rekrutera, który stał się częścią codziennego funkcjonowania organizacji – nie tylko rekomendował kandydatów, ale również współtworzył strategię rekrutacyjną, wspierał Hiring Managerów, doradzał w zakresie komunikacji ofert i dopasowywał działania do realiów polskiego rynku IT.

Dzięki sprawnemu onboardingowi rekrutera IT i szybkiemu wdrożeniu modelu współpracy, firma już w pierwszych tygodniach odczuła realne korzyści – zarówno w postaci efektywnie zamkniętych rekrutacji, jak i w usprawnieniu komunikacji i decyzyjności po stronie wewnętrznych interesariuszy.

Jak wygląda rozliczenie?

Model RPO to zazwyczaj usługa średnio- lub długoterminowa, rozliczana w formie miesięcznej opłaty (management fee). Wysokość opłaty zależy od zakresu zadań, liczby wakatów i doświadczenia rekrutera.

W niektórych przypadkach stosuje się model mieszany, w którym oprócz stałej opłaty podstawowej pojawia się również element zmienny – np. success fee za każdego zatrudnionego kandydata. Dzięki temu model RPO może być elastycznie dostosowany do potrzeb i skali planowanych rekrutacji.

Więcej o tej usłudze pisaliśmy w artykule: Czym jest rekrutacja RPO i kiedy warto z niej skorzystać?

Contracting – elastyczność w modelach współpracy

Jak to działa?

Contracting (znany również jako Body Leasing) to model współpracy, w którym firma wynajmuje specjalistów IT od agencji rekrutacyjnej na określony czas – zwykle w ramach konkretnego projektu lub etapu rozwoju produktu. Agencja bierze na siebie wszystkie formalności związane z zatrudnieniem: kwestie umów, wynagrodzenia, rozliczeń podatkowych, benefitów i – w razie potrzeby – także wymianę specjalisty. Klient otrzymuje gotowego do działania eksperta, bez konieczności tworzenia nowego etatu ani obciążania działu HR dodatkowymi obowiązkami.

Model ten umożliwia natychmiastowe wzmocnienie zespołu, bez długotrwałych procesów rekrutacyjnych i bez konieczności wiązania się z kandydatem na stałe.

Zalety contractingu:

1. Szybki dostęp do odpowiednich specjalistów IT

Agencje rekrutacyjne IT posiadają rozbudowane bazy gotowych do pracy kontraktorów – często sprawdzonych już w poprzednich projektach. Dzięki temu klient może błyskawicznie wzmocnić zespół ekspertem z konkretnymi umiejętnościami (np. DevOps, frontend z React, ekspert od integracji z SAP), nawet w ciągu kilku dni. To szczególnie cenne w przypadku projektów o krótkim terminie realizacji lub nagłych braków kadrowych.

2. Minimalne zaangażowanie firmy w kwestie administracyjne

Cała odpowiedzialność formalna pozostaje po stronie agencji – od umów, przez rozliczenia, po ewentualne zakończenie współpracy. Klient nie musi tworzyć nowego etatu, wdrażać pracownika w systemy HR ani martwić się o kwestie prawne. Może w pełni skoncentrować się na realizacji projektu.

Wady contractingu:

1. Trudniejsza integracja kontraktorów z kulturą firmy

Ponieważ kontraktorzy często pracują zdalnie, tymczasowo i równolegle dla różnych klientów, ich zaangażowanie w kulturę organizacyjną bywa ograniczone. Może to utrudniać budowanie długofalowych relacji zespołowych czy wdrażanie inicjatyw wewnętrznych (np. mentoringu, projektów rozwojowych).

2. Wyższe koszty zatrudnienia w krótkim okresie

Elastyczność i szybkość działania mają swoją cenę. Stawki godzinowe lub dzienne dla kontraktorów są zazwyczaj wyższe niż ekwiwalent wynagrodzenia pracownika etatowego. Do tego dochodzi marża agencji. Mimo to – dla projektów o jasno określonym czasie trwania – może to być rozwiązanie bardziej opłacalne niż tworzenie etatu.

Dla kogo?

Contracting to idealne rozwiązanie dla firm, które:

  • realizują intensywne projekty IT z ograniczonym czasem realizacji,
  • potrzebują ekspertów o bardzo konkretnych, rzadkich kompetencjach,
  • chcą skalować zespół projektowy bez tworzenia nowych stanowisk etatowych,
  • działają międzynarodowo i szukają alternatywy dla zatrudniania w lokalnym oddziale (np. firma z USA korzystająca z usług specjalistów w Polsce bez konieczności zakładania spółki).

To również świetna opcja dla organizacji działających w modelu produktowym, które okresowo zwiększają tempo prac deweloperskich i potrzebują szybko „dostawić ręce do kodu” – bez zbędnych formalności.

Przykład zastosowania modelu contracting

Amerykańska firma technologiczna, planując dynamiczne skalowanie swojego projektu software’owego, zaczęła poszukiwać alternatyw dla lokalnych rekrutacji w USA. Rosnące koszty zatrudnienia i ograniczona dostępność specjalistów IT na rynku amerykańskim skłoniły firmę do rozszerzenia poszukiwań – ostatecznie wybór padł na Polskę, znaną z wysokiej jakości kadr technologicznych.

Aby uniknąć zakładania lokalnej spółki i związanych z tym formalności, firma zdecydowała się skorzystać z usługi contractingu, wynajmując na czas trwania projektu zespół specjalistów IT o konkretnych kompetencjach. Agencja rekrutacyjna pełniła rolę dostawcy i operacyjnego partnera – to ona zajęła się wszystkimi formalnościami: umowami, płatnościami, rozliczeniami, a także ewentualnymi zmianami w składzie zespołu.

Dzięki temu firma mogła skupić się wyłącznie na rozwoju produktu, mając natychmiastowy dostęp do doświadczonych inżynierów, bez obciążeń związanych z administracją i zatrudnianiem na stałe. Elastyczny model współpracy umożliwił płynne dopasowywanie zasobów do aktualnych potrzeb projektu, co przełożyło się na efektywność operacyjną i szybkość dostarczania kolejnych etapów rozwiązania.

Jak wygląda rozliczenie?

Model contracting opiera się zazwyczaj na rozliczeniu godzinowym lub miesięcznym, z którego agencja rekrutacyjna pobiera ustaloną wcześniej marżę lub narzut. W praktyce klient płaci za każdą przepracowaną godzinę specjalisty – bez konieczności rozliczania się z nim bezpośrednio.

Niektóre agencje przedstawiają tylko całkowity koszt usługi, inne są bardziej transparentne – pokazują dokładnie, ile wynosi stawka specjalisty, a ile stanowi wynagrodzenie agencji. W tym drugim wariancie klient ma często możliwość negocjowania stawek bezpośrednio z kontraktorem, co daje większą kontrolę nad budżetem.

Warto mieć na uwadze, że stawki kontraktorów są zazwyczaj wyższe niż koszty etatowego zatrudnienia, co jest naturalnym efektem większej elastyczności, szybkiej dostępności i faktu, że to agencja bierze na siebie całość formalnych obowiązków i ryzyka związanego z rotacją lub koniecznością wymiany osoby w trakcie trwania projektu.

Który model współpracy z agencją rekrutacyjną wybrać?

Nie ma jednego, uniwersalnego modelu współpracy, który sprawdzi się w każdej sytuacji. Wybór odpowiedniej formy wsparcia powinien wynikać bezpośrednio z Twoich potrzeb biznesowych, etapu rozwoju firmy, dostępnych zasobów oraz charakterystyki poszukiwanych ról. Poniżej znajdziesz uproszczony przewodnik, który pomoże Ci dopasować rozwiązanie do Twojego przypadku:

Success Fee – gdy zależy Ci na efekcie bez ryzyka

To najlepszy wybór, jeśli chcesz zapłacić dopiero za rezultat – czyli skuteczne zatrudnienie. Sprawdza się przy pojedynczych, trudnych do zamknięcia wakatach, a także w sytuacjach, gdy zespół HR jest przeciążony i potrzebujesz zewnętrznego wsparcia bez wiązania się na dłużej. Idealne dla firm, które chcą elastycznie reagować na potrzeby rekrutacyjne, nie zamrażając przy tym budżetu.

RPO – jeśli szukasz kompleksowego i długofalowego wsparcia

Ten model sprawdzi się tam, gdzie rekrutacja jest procesem ciągłym i strategicznym. Jeśli planujesz intensywny rozwój, otwierasz nowy oddział lub potrzebujesz ustandaryzować i usprawnić procesy, RPO da Ci realne wsparcie „na pokładzie”. Dedykowany rekruter zewnętrzny działa jak członek Twojego zespołu i może w pełni przejąć odpowiedzialność za proces rekrutacyjny – od A do Z.

Contracting – kiedy potrzebujesz szybko wzmocnić zespół

Contracting to rozwiązanie stworzone z myślą o firmach realizujących czasowe projekty IT lub potrzebujących konkretnych kompetencji „na już”. Bez zatrudniania na stałe, bez formalności – z elastycznym rozliczeniem i błyskawicznym onboardingiem specjalisty. Świetna opcja dla software house’ów, startupów w fazie MVP, firm skalujących produkt lub tych, które nie mają lokalnego zaplecza HR.

Jak podjąć dobrą decyzję?

Każdy model ma swoje mocne i słabsze strony – kluczem jest zrozumienie własnych priorytetów i ograniczeń. Dopiero wtedy warto rozpocząć rozmowy z potencjalnym partnerem rekrutacyjnym. Weryfikując agencję, zwróć uwagę nie tylko na ofertę, ale też na sposób pracy, zrozumienie Twojej branży i podejście do komunikacji.

Potrzebujesz pomocy w wyborze najlepszego modelu lub partnera?
Skontaktuj się z nami – chętnie doradzimy, jaka forma współpracy najlepiej odpowiada Twoim wyzwaniom.