W świecie rekrutacji IT, gdzie o dobrego specjalistę bywa trudno, a czas działa na naszą niekorzyść, każda odrzucona oferta to konkretna strata: czasu, energii, czasem również pieniędzy. Dlatego skuteczne ofertowanie przestaje być tylko zwieńczeniem całego procesu, ale staje się najważniejszym elementem strategii.

Mamy jednak dobrą wiadomość. Możemy mieć realny wpływ na skuteczność ofertowania. dlatego zamiast liczyć na łut szczęścia, warto świadomie pracować nad tym, jak, kiedy i w jakim stylu składamy ofertę.

W poniższym artykule omówimy: 

Skala problemu: co to znaczy dobry acceptance rate?

W agencyjnej rekrutacji IT mówi się, że 60–70% acceptance rate to dobry wynik i swego rodzaju standard. Ale rozpiętość wyników może być ogromna – od 30% w trudnych kwartałach do ponad 90% w świetnie zaprojektowanych procesach i relacjach z kandydatem.

I choć nie każdej odmowie da się zapobiec – są sytuacje, na które mamy realny wpływ. Poniżej dzielimy się konkretnymi działaniami, które pomagają zwiększyć skuteczność ofertowania. To praktyki wykorzystywane w takich firmach jak Google, SAP czy Snowflake – ale sprawdzają się też w mniejszych organizacjach. Bo oferta to nie koniec procesu – to jego punkt kulminacyjny. I nie ma w nim miejsca na przypadek.

Dlatego przygotowaliśmy listę 7 działań, które robią różnicę.

1. Zaczynaj ofertowanie już od pierwszej rozmowy

Dobrze prowadzony proces sprawia, że decyzja zapada wcześniej – a przyjęcie oferty i podpisanie umowy to już tylko formalność. Ale żeby tak było, trzeba grać do jednej bramki od samego początku. Jeśli dopiero na etapie ofertowania zaczynasz myśleć o zamknięciu procesu – to znaczy, że jesteś o kilka kroków za kandydatem. Złożenie oferty to nie moment na naprawianie błędów tylko efekt dobrze przemyślanej strategii.

Najskuteczniejsze oferty powstają na bazie głębokiego zrozumienia motywacji kandydata. Co go przyciąga, a co go odpycha? I co musi się zmienić, żeby decyzja o „tak” była dla niego oczywista?

Co warto zrobić już od pierwszej rozmowy?

– Zadawać pytania wprost, np.: „Co musiałoby się zadziać, żebyś przyjął ofertę?”

To pytanie pokazuje kandydatowi, że jego potrzeby są ważne, a Tobie daje ważne wskazówki, które pomogą skutecznie poprowadzić proces.

– Rozpoznawać realne potrzeby – i to nie nie tylko te finansowe

Dla jednej osoby najważniejszym aspektem oferty będzie praca w 100% zdalna, dla drugiej – przejrzysta ścieżka awansu. Wynagrodzenie to często tylko wierzchołek góry lodowej.

– Poznać „influencerów” decyzji – często kandydat nie podejmuje jej sam

W grę wchodzą partnerzy, dzieci, kredyty, schorowani rodzice, albo kot, który przeprowadzkę uznałby za osobistą obrazę. Warto zapytać: „Kto jeszcze będzie miał wpływ na Twoją decyzję?”

Tak naprawdę skuteczny rekruter zamyka temat, zanim dojdzie do złożenia oferty. A ostatnia rozmowa? To już tylko potwierdzenie, że wszystko idzie zgodnie z planem. Jeśli wtedy trzeba coś ratować – znaczy, że wcześniej coś poszło nie tak.

2. Transparentna komunikacja, która buduje zaufanie

Rekrutacja nie wymaga sztuczek ani niedopowiedzeń. Kandydaci szybko wyczuwają, czy jesteś fair – i jeśli tak, chętniej zostają w procesie do końca. Brak transparentności? To najszybsza droga do utraty zaufania i zaprzepaszczenia nawet najlepiej zapowiadającej się rekrutacji.

Brak informacji tworzy miejsce na niepokój, domysły… i konkurencyjne oferty. Kandydat, który wie, co się dzieje, czuje się zaopiekowany. Czasem wystarczy jedno zdanie: „Wciąż czekamy na decyzję, wrócę do Ciebie w piątek.” – żeby nie stracić szansy na pomyślne zakończenie procesu.

70 % kandydatów uważa brak informacji za największy „red flag” w rekrutacji.

źródło: Greenhouse Candidate Interview Experience Report

Jak zadbać o pełną transparentność w komunikacji z kandydatem?

– Komunikuj się regularnie – zwłaszcza po ostatnich rozmowach

Największy błąd? Cisza po ostatnim etapie. Dla Ciebie to tylko moment wewnętrznych ustaleń. Dla kandydata – stres, brak informacji i myśl: „Może jednak warto poszukać gdzie indziej?”

– Tłumacz, co się dzieje na każdym etapie

Nie zakładaj, że kandydat zna Wasz wewnętrzny workflow. Powiedz: „Teraz porozmawiasz z zespołem technicznym, potem decyzja zajmie do tygodnia.” Prosty komunikat = mniejsze napięcie i większe zaufanie.

– Mów otwarcie o ograniczeniach

Kandydaci rozumieją rzeczywistość – budżety, zatwierdzenia, terminy. O ile ktoś im to wyjaśni. Zderzenie z milczeniem lub niespodzianką na etapie składania oferty to prosta droga do „nie”.

54% kandydatów zrezygnowało z procesu rekrutacji z powodu słabej komunikacji ze strony rekrutera/pracodawcy.

źródło: Criteria, 2023 Candidate Experience Report

Nie musisz robić wielkiego show – wystarczy, że jesteś szczery i konsekwentny. Zaufanie buduje się prostą komunikacją i uczciwością.

3. Nie tylko pensja – czyli total compensation

Dla kandydatów ważna jest nie tylko sama kwota wynagrodzenia, ale przede wszystkim to, co kryje się za zmianą pracy – możliwości rozwoju, atmosfera, wpływ na własną przyszłość zawodową. Nawet jeśli nie zapytają o wszystko wprost, szybko zauważą, gdy pominiesz to, co dla nich naprawdę się liczy.

Wiele ofert nie upada przez wysokość wynagrodzenia. Bo Twoja oferta to ostatecznie coś więcej niż liczba. To wizja rozwoju, nowe doświadczenia i realna zmiana na lepsze.

Jak mówić o ofercie, by kandydat naprawdę zobaczył w niej wartość?

– Big picture – pokaż całość oferty

Bonusy roczne, RSU (akcje pracownicze), elastyczny czas pracy, prywatna opieka medyczna, szkolenia, mentoring… To wszystko jest częścią wynagrodzenia. Zadbaj, by kandydat zobaczył w tym wartość.

Trzech na czterech kandydatów otwarcie przyznaje, że oprócz wynagrodzenia to właśnie świadczenia i dodatkowe benefity mają kluczowy wpływ na ich decyzję o przyjęciu oferty.

źródło: Randstad Employer Brand Research 2023 

– Mów o rozwoju, wpływie, kulturze organizacyjnej

Kandydaci chcą wiedzieć, czy naprawdę będą mogli coś zmienić, czy ich opinia będzie słyszana i brana pod uwagę przy ważnych decyzjach. Interesuje ich, jak firma realnie wspiera rozwój – czy oferuje coś więcej niż standardowe szkolenia, czy może mają dostęp do ciekawych projektów, mentoringu lub jasnej ścieżki kariery. Ważna jest też atmosfera w zespole. Czy ludzie współpracują ze sobą, pomagają sobie nawzajem, a może muszą się liczyć z ciągłą kontrolą i mikrozarządzaniem? To kwestie, które często decydują o tym, czy kandydat powie „tak” właśnie Twojej ofercie.

– Przekładaj ofertę na realne korzyści

Każdy potrafi wymienić benefity, ale nie każdy potrafi pokazać, jak realnie wpływają one na życie kandydatów. Bo aplikujący nie szukają listy ogólników. Szukają konkretów, które przemówią do ich wyobraźni, zbudują emocje i pozwolą im poczuć wartość zmiany.

Dlatego zamiast mówić: „elastyczne godziny pracy”, powiedz: „Dzięki elastycznym godzinom odbierzesz dziecko z przedszkola.”
Zamiast: „możliwość rozwoju”, powiedz: „80% osób w zespole awansuje w ciągu 2 lat.”
Takie konkrety budują emocjonalne zaangażowanie.

Bo ostatecznie to właśnie dobra narracja wokół oferty może być warta więcej niż podwyżka o 2 tysiące. A jeśli Ty jej nie opowiesz – zrobi to ktoś inny.

4. Pokaż emocje: bądź podekscytowany

Moment składania oferty to emocjonalny punkt kulminacyjny procesu rekrutacji. Dla Ciebie może to być po prostu kolejny krok, ale dla kandydata to często jeden z najważniejszych momentów zawodowych od wielu lat. Nie psuj tej chwili bezosobowym „Załączam ofertę”.

Zamiast pisać oficjalnie „Twoja aplikacja została przyjęta”, napisz: „Jesteśmy naprawdę podekscytowani perspektywą wspólnej pracy!”. Takie komunikaty budzą pozytywne emocje i zapadają w pamięć. Szczególnie w branży IT, gdzie dominują suche komunikaty, wygrywają ci, którzy pokażą więcej energii i prawdziwego zaangażowania.

Jak wyróżnić się poprzez zaangażowanie?

– Powiedz, ile osób było w procesie

Jeśli kandydat został wybrany spośród wielu innych osób, koniecznie mu o tym powiedz.
Świadomość, że spośród dziesięciu czy piętnastu osób to właśnie on zrobił największe wrażenie, jest ważnym komunikatem. Podkreśla wyjątkowość jego osiągnięcia, buduje poczucie docenienia i daje mu dodatkowy argument, by powiedzieć „tak” Twojej ofercie. Taka informacja naprawdę może zrobić różnicę – zwłaszcza wtedy, gdy kandydat rozważa kilka propozycji.

– Wyjaśnij, dlaczego to właśnie on/ona zrobił/a najlepsze wrażenie

Zamiast pisać ogólnikowe zdania, wyraźnie zaznacz, co dokładnie zrobiło na Tobie wrażenie. Możesz na przykład powiedzieć:
„Bardzo pozytywnie oceniliśmy sposób, w jaki radzisz sobie z problemami technicznymi – szczególnie Twoją kreatywność i podejście do szukania rozwiązań.„

Takie konkretne komunikaty sprawiają, że kandydat nie tylko czuje się doceniony, ale też nabiera pewności siebie. Tworzy się w ten sposób emocjonalna więź – jeszcze zanim kandydat postawi pierwszy krok w firmie. Dzięki temu zwiększasz szanse, że wybierze właśnie Twoją ofertę spośród kilku innych, które rozważa.

– Zbuduj pozytywny obraz jego przyszłości w zespole – powiedz, co na niego czeka

Opowiedz kandydatowi o tym, jak będą wyglądać pierwsze dni i tygodnie w firmie. Przedstaw zespół, wskaż konkretną osobę, która będzie pełnić rolę onboarding buddy i wsparcia od pierwszego dnia, oraz wspomnij o projekcie, który już czeka na jego wkład. Takie szczegóły sprawią, że kandydat wyobrazi sobie siebie w nowej roli jeszcze przed podpisaniem umowy. To nie tylko obniża stres związany ze zmianą pracy, ale też buduje pozytywne emocje i poczucie oczekiwania na start. Dzięki temu moment decyzji będzie dla niego łatwiejszy – a dla Ciebie szansa na „tak” znacząco wzrośnie.

– Pokaż prawdziwe emocje i że się cieszysz z jej/jego sukcesu

„Nie możemy się doczekać, aż do nas dołączysz!” – brzmi banalnie? A jednak, wypowiedziane szczerze i z entuzjazmem, potrafi zrobić ogromną różnicę. Dla kandydata ważne jest, by poczuł, że nie tylko otwierasz przed nim drzwi, ale że cały zespół naprawdę na niego czeka i że jego przyjście jest wyczekiwanym wydarzeniem.

Oferta pracy to przecież coś więcej niż tylko moment podjęcia decyzji – to całe doświadczenie, które kandydat zapamięta na długo. Dlatego warto zadbać, by było jak najbardziej pozytywne i autentyczne. W końcu pierwsze wrażenie buduje się tylko raz – nie zmarnuj tej okazji.

5. Nigdy niczego nie zakładaj. W razie wątpliwości – pytaj

Największy wróg skutecznego ofertowania? Założenia.

„Na pewno się zgodzi – to dla niego spory awans.”


„Mówił miesiąc temu, że 20k mu wystarczy.”

– famous last words

Kandydat nie zawsze powie Ci o wszystkim z własnej inicjatywy. Ale jeśli dasz mu przestrzeń, pokażesz otwartość i zadasz odpowiednie pytania to dowiesz się znacznie więcej. A wtedy oferta, którą przedstawisz, naprawdę trafi w punkt. I zyskasz tym samym znaczną przewagę.

Zamiast snuć domysły, po prostu zadzwoń i zapytaj:

  • Czy posiadasz wszystkie informacje na temat oferty?
    Dla Ciebie może być oczywiste, że wszystkie informacje są już na stole, ale kandydat może wciąż czekać na szczegóły dotyczące np. RSU, pracy hybrydowej czy onboardingu. Nie zakładaj – upewnij się.
  • Czy masz jakieś wątpliwości albo pytania?
    Czasem jeden niejasny punkt w umowie potrafi zasiać ziarno niepokoju. Im szybciej to wychwycisz, tym większa szansa, że rozwiejesz obawy, zanim kandydat zacznie rozglądać się za inną opcją.
  • Czy jest ktoś, z kim chciałbyś jeszcze porozmawiać?
    Może z przyszłym liderem? Z HR? A może jeszcze raz z Tobą? Niech to będzie jego proces, a nie tylko Twoja prezentacja.

Nie składaj oferty w ciemno. Zamiast zakładać, co myśli kandydat – po prostu to sprawdź.
Różnica między przyjęciem a odrzuceniem oferty może tkwić w jednym kluczowym pytaniu, które zostało zadane w odpowiednim czasie.

6. Champion Call – czyli siła wewnętrznego sojusznika

Masz kandydata, który się waha? Nie przekonuj go sam. Zorganizuj mu rozmowę z kimś z zespołu – kimś, kto był w podobnym miejscu, miał podobne wątpliwości i… dziś pracuje w firmie i jest z tego faktu bardzo zadowolony.

To może być pracownik, który odszedł z korporacji do startupu lub przeszedł z kontraktu B2B na etat. Albo ktoś, kto rok temu relokował się z rodziną. Ich głos robi różnicę – bo to nie teoria, tylko realne doświadczenie.

Dlaczego warto zorganizować Champion Call?

– Bo nic nie działa lepiej niż prawdziwa historia

Kandydat słyszy opowieść kogoś, kto też się wahał – i dziś nie żałuje decyzji.
To daje emocjonalny kontekst, którego rekruter, nawet najlepszy, często nie jest w stanie przekazać.

– Bo insider zna realia, których nie ma w ogłoszeniu

Kultura zespołu, sposób zarządzania, podejście do błędów, onboarding w praktyce – takich rzeczy kandydat nie wyczyta z oferty.

– Bo czasem nie tylko kandydat musi być przekonany

Decyzja o zmianie pracy często zależy nie tylko od samego kandydata, ale także od jego najbliższych – partnera, partnerki czy dzieci. Czasami wystarczy, że ktoś po drugiej stronie powie: „Przeniosłem się z rodziną i dzisiaj wiem, że to była dobra decyzja”. Taka krótka rozmowa potrafi przełamać wątpliwości i mieć naprawdę duży wpływ.

Nie wszystko da się załatwić atrakcyjnym opisem benefitów. Czasem najlepszym argumentem jest po prostu drugi człowiek – ktoś, kto szczerze opowie o swoich doświadczeniach, bo sam tę decyzję podjął.

7. Czas działa na Twoją niekorzyść – bądź aktywny po złożeniu oferty

Złożyliście ofertę? Świetnie. Ale to nie moment, żeby zamilknąć. Właśnie teraz kandydat może najbardziej potrzebować Twojej uwagi i wsparcia.

„Time kills all deals.” – to nie pusty frazes, tylko zasada, którą zna każdy doświadczony rekruter.

Składasz ofertę i… czekasz dwa tygodnie w ciszy? To przepis na kontrpropozycję, zawahanie albo znienawidzony ghosting. W tej fazie liczy się każda godzina – komunikacja, gotowość do odpowiedzi, przypomnienie, że naprawdę na kandydata czekacie. To drobiazgi, które mogą zdecydować o „tak” lub „jednak nie”.

Co robić zamiast biernego czekania?

– Umów się na follow-up już przy składaniu oferty

Zamiast kończyć rozmowę: „Czekam na informację”, powiedz:
„Zadzwonię za dwa dni, żeby porozmawiać o Twojej decyzji.”
Prosty zabieg, który ustawia rytm i daje obu stronom poczucie kontroli.

– Nie bój się pytać wprost

„Czy to jest oferta, którą chcesz przyjąć?” – to nie presja, tylko partnerska rozmowa.
Obie strony zasługują na jasność i otwartą rozmowę.

– Utrzymuj kontakt – i to nie tylko mailowy

Szybka wiadomość na LinkedIn, krótki SMS, szybki telefon: „Czy wszystko jasne?”.
To nie kontrola – to ludzka troska. Pokazujesz, że kandydat nie jest pozostawiony sam sobie.

– Pokaż, że Ci zależy

Jeśli naprawdę chcesz, żeby dołączył – powiedz to z entuzjazmem. Ludzie chcą pracować tam, gdzie czują się mile widziani.

Dobrze przygotowana oferta to ważny moment, ale nie koniec Twojej pracy. Proces kończy się wtedy, gdy kandydat świadomie wybiera właśnie Twoją firmę – z przekonaniem, nie z braku innych opcji. A żeby tak się stało, trzeba być obecnym i uważnym do samego końca procesu.

Preclosing – tajna broń najlepszych rekruterów

Zanim formalnie złożysz ofertę, zrób test. Preclosing to rozmowa, która pozwala sprawdzić, czy kandydat jest naprawdę gotowy powiedzieć „tak” – zanim dasz mu możliwość powiedzenia „nie”.

Co warto wtedy sprawdzić?

  • Czy kandydat ma wszystkie informacje?
  • Czy coś się zmieniło w jego sytuacji?
  • Czy pojawiły się inne oferty?
  • Czy deklarowane widełki nadal są aktualne?
  • Jak wygląda jego dostępność?
  • Czy coś budzi wątpliwości?

Brzmi jak formalność? A jednak to najlepszy sposób, żeby uniknąć niespodzianek. Firmy takie jak SAP, Snowflake czy Google robią z preclosingu standardowy etap procesu. I dobrze wiedzą, dlaczego: lepiej zidentyfikować zagrożenie wcześniej niż ratować sytuację po fakcie.

Klasyczne błędy, które niszczą acceptance rate

Nawet najlepsza oferta może nie przejść – jeśli wpadniesz w jedną z tych pułapek:

  • Zmuszanie kandydata do odrzucenia oferty, żeby móc negocjować
    To oswaja z odmową i psychologicznie „przygotowuje” do powiedzenia „nie”.
  • Wysyłanie oferty bez rozmowy
    Oferta przesłana bez kontekstu i rozmowy traci siłę przekonywania. Rozmowa pozwala osadzić propozycję w wartościach, motywacjach i relacji, którą budowaliście przez cały proces.
  • Brak terminu na podjęcie decyzji
    Jeśli nie wyznaczysz granic czasowych, kandydat może ugrzęznąć w analizie, porównywaniu, „dawaniu sobie czasu”. A Ty zostajesz w zawieszeniu. Tymczasem decyzja odwlekana to często decyzja porzucona.
  • Ignorowanie kontrofert
    Zamiast walczyć pieniędzmi, odwołuj się do prawdziwych powodów zmiany pracy.
    Pamiętaj o motywacjach typu push/pull – to one są Twoim asem w rękawie.

Graj z kandydatem do jednej bramki

Rekrutacja to nie pojedynek, w którym jedna strona próbuje przechytrzyć drugą. To wspólna decyzja – i dobrze poprowadzony proces powinien dawać kandydatowi poczucie, że po drugiej stronie jest ktoś, kto naprawdę słucha i rozumie jego potrzeby.

Dlatego bądź nie tylko rekruterem, ale partnerem w decyzji zawodowej:

  • monitoruj inne procesy, w których kandydat bierze udział – to pozwoli Ci lepiej ocenić tempo i ryzyko
  • wracaj do jego motywacji z początku rozmów – przypomnij, dlaczego w ogóle zaczął myśleć o zmianie pracy
  • nie walcz tylko i wyłącznie stawką – pokaż, że oferta odpowiada na jego realne potrzeby, nie tylko na oczekiwania finansowe.
  • zachowuj się jak doradca, nie sprzedawca – pokaż, że pomagasz mu podjąć dobrą decyzję, a nie tylko na siłę „zamknąć proces”

Tylko wtedy masz szansę zbudować zaufanie, które przeważy szalę decyzji i sprawi, że kandydat wybierze właśnie Twoją ofertę.

Podsumowanie

W ofertowaniu nie chodzi o magiczne sztuczki. Liczy się przemyślany proces, zbudowana relacja i uważność — od pierwszego kontaktu aż po ostatnią podpisaną stronę.

Każdy etap ma znaczenie: rozmowa, komunikacja, emocje, preclosing, follow-up… Im więcej z tych elementów świadomie wdrożysz, tym mniej będzie odrzuconych ofert i spalonych pipeline’ów. A więcej — dobrze zamkniętych procesów i „tak” wypowiedzianych z pełnym przekonaniem.

Chcesz wiedzieć, jak robią to najlepsi?
Zajrzyj na nasz kanał YouTube i obejrzyj Team Up Live! #7: Oferta nie do odrzucenia – jak sprawić, by kandydaci mówili TAK?. Mieliśmy okazję porozmawiać z Agnieszką Kiela-Pałys, ekspertką od rekrutacji z doświadczeniem w firmach takich jak Google, SAP i Snowflake, o tym, jak tworzyć oferty, które naprawdę przyciągają.

Skuteczne ofertowanie to nie przypadek – to umiejętność, którą warto rozwijać świadomie. Bo kandydaci widzą różnicę między „tylko ofertą” a dobrze poprowadzonym procesem, w którym czują się w pełni zrozumiani. Jeśli chcesz podnieść swoje kompetencje jako rekruter IT, zajrzyj także do naszego poradnika: Lista umiejętności, które pomogą Ci stać się skutecznym rekruterem IT.